هوش مصنوعی در استخدام

برخی از ویرایش‌ها در این مقاله در چارچوب یک تکلیف دانشگاهی انجام شده‌اند. این تکالیف توسط ؟ برای دانشجویان ؟ تعیین شده‌اند.

خطای اسکریپتی: پودمان «AfC submission catcheck» وجود ندارد. "این مقاله در حال ترجمه از ویکی انگلیسی است

لطفا حذف نشود."

https://en.wikipedia.org/wiki/Artificial_intelligence_in_hiring

هوش مصنوعی در استخدام[ویرایش]

استفاده از هوش مصنوعیهوش مصنوعی (AI) در فرآیند جذب و استخدام شامل استفاده از تکنولوژی برای خودکار سازی مراحل مختلف در این فرآیند می‌باشد. پیشرفت‌های هوش مصنوعی مانند ظهور یادگیری ماشین و رشد داده‌های بزرگ، هوش مصنوعی را قادر می‌سازد که برای استخدام، غربالگری و پیش‌بینی موفقیت متقاضیان بسیار مفید و کارا باشد.[1] طرفداران استفاده از هوش مصنوعی در استخدام ادعا می‌کنند که این محصول سوگیری و بایاس را کاهش می‌دهد، در یافتن کاندیداهای واجد شرایط کمک می‌کند و زمان کارکنان منابع انسانی را برای انجام کارهای دیگر آزاد می‌کند، در حالی که مخالفان آن نگران هستند که هوش مصنوعی باعث ایجاد نابرابری‌ها و کم شدن مشاغل شود.

پیش‌زمینه[ویرایش]

از زمانی که اصطلاح "هوش مصنوعی " در اواسط دهه 1950 ابداع شد، مورد توجه محققان بوده است.[2] محققان چهار شکل اصلی از هوش را شناسایی کرده‌اند که برای جایگزینی واقعی با انسان‌ها در محل کار باید دارا باشد: مکانیکی، تحلیلی، شهودی و همدلانه.[3] اتوماسیون یک پیشرفت قابل پیش بینی را دنبال می کند که در آن ابتدا می تواند وظایف مکانیکی، سپس وظایف تحلیلی، سپس وظایف شهودی و در نهایت وظایف مبتنی بر همدلی را جایگزین کند.[3] با این حال، اتوماسیون کامل تنها نتیجه بالقوه پیشرفت های هوش مصنوعی نیست. در عوض، انسان ها ممکن است در کنار ماشین ها کار کنند و کارایی هر دو را افزایش دهند. در زمینه استخدام، به این معنی است که هوش مصنوعی تا به امروز جایگزین بسیاری از وظایف اساسی منابع انسانی در استخدام و غربالگری شده است، در حالی که زمان را برای کارکنان منابع انسانی برای انجام سایر کارهای خلاقانه‌تر که هنوز نمی‌توان آنها را خودکار کرد یا خودکار کردن آنها از نظر مالی منطقی نیست، آزاد می‌کند. [4] همچنین به این معنی است که نوع شغل ها و همچنین نحوه ی استخدام در شرکت ها، همزمان با تغییر ارزشمندترین مهارت ها تغییر میکنند.

منابع انسانی به عنوان یکی از ده صنعتی که بیشتر تحت تأثیر هوش مصنوعی قرار گرفته است، شناسایی شده است.[5] به طور فزاینده ای برای شرکت ها رایج است که از هوش مصنوعی برای خودکارسازی جنبه های فرآیند استخدام خود استفاده کنند. صنایع مهمانداری، مالی و علی الخصوص صنعت فناوری، هوش مصنوعی را تا حد قابل توجهی در فرآیند استخدام خود گنجانده‌اند.[6]

منابع انسانی اساساً صنعتی است که مبتنی بر پیش‌بینی است.[7] متخصصان منابع انسانی باید پیش‌بینی کنند که چه افرادی کاندیدای باکیفیت برای یک شغل خواهند بود، کدام استراتژی‌های بازاریابی باعث می شود این افراد برای موقعیت شغلی درخواست دهند، کدام کاندیداها بهترین کارمندان خواهند بود، چه نوع پاداشی باعث می‌شود آنها یک پیشنهاد شغلی را بپذیرند، چه چیزی برای نگه داشتن کارکنان نیاز است، چه کارکنانی باید ارتقاء شغلی یابند، کارکنان چه چیزی نیاز دارند و…[7] از آنجایی که هوش مصنوعی می تواند حجم عظیمی از داده ها را تجزیه و تحلیل کند، در پیش بینی ماهر است. این امر آن را قادر می‌سازد تا بینش‌هایی را که بسیاری از انسان‌ها ندارند را ایجاد کند و ارتباط بین نقاط داده (موضوعات) ی به ظاهر غیر مرتبط را پیدا کند. این کار برای شرکت ها ارزشمند است و استفاده از آن را برای خودکارسازی یا افزایش بسیاری از وظایف منابع انسانی مفید ساخته است.[7]

کاربردها[ویرایش]

غربالگرها[ویرایش]

غربالگرها تست هایی هستند که به شرکت ها اجازه می دهند از میان تعداد زیادی متقاضی غربال کنند و متقاضیانی را که دارای ویژگی های مناسب هستند را استخراج کنند. شرکت ها معمولاً از طریق استفاده از پرسشنامه‌ها، آزمون‌های کدگذاری، مصاحبه‌ها و تجزیه و تحلیل رزومه‌ها این کار را انجام می‌دهند. هوش‌مصنوعی در حال حاضر نقش مهمی در این فرآیند غربالگری ایفا می کند. رزومه‌ها را می‌توان توسط هوش‌مصنوعی به‌جهت فیلتر کردن ویژگی‌های مطلوب مانند مقدار مشخصی از تجربه کاری یا مدرک مرتبط، مورد تجزیه و تحلیل قرارداد. سپس می‌توان مصاحبه‌ها را به متقاضیانی که رزومه‌شان حاوی این ویژگی‌ها است، تعمیم داد.[7]

اینکه چه عواملی برای غربالگری متقاضیان مورد استفاده قرار می‌گیرد، دغدغه اخلاق‌شناسان و فعالان حقوق مدنی است. غربالگری در مواردی که برای افرادی که دارای ویژگی‌های مشابه با افرادی هستند که قبلاً در یک شرکت شاغل بودند، ممکن است سبب ایجاد نابرابری شود. برای مثال، شرکتی که کارکنانش عمدتاً سفیدپوست و مرد هستند و از داده‌های کارمندان خود برای آموزش غربالگریش استفاده می‌کند، ممکن است فرآیند غربالگری به نفع کاندیداهای سفید پوست مرد سوق دهد و مجددا باعث ایجاد سوگیری در استخدام فرد مناسب شود. البته، خودکارکردن فرآیند غربالگری همچنین پتانسیل کاهش سوگیری‌ها را دارد. تعصبات علیه متقاضیان با نام‌های آمریکایی-آفریقایی تبار در مطالعات متعدد نشان داده شده است.[8] یک غربالگر بر پایه‌ی هوش‌مصنوعی این پتانسیل را دارد که سوگیری و خطای انسانی را در فرآیند استخدام محدود کند و به متقاضیان اقلیت بیشتری اجازه دهد تا موفق شوند.[9]

استخدام[ویرایش]

استخدام شامل شناسایی کاندیداهای بالقوه و بازاریابی موقعیت‌ها است. هوش مصنوعی معمولاً در فرآیند استخدام استفاده می‌شود زیرا می‌تواند به افزایش تعداد متقاضیان واجد شرایط برای موقعیت‌های شغلی کمک کند. شرکت‌ها می‌توانند از هوش‌مصنوعی برای هدف قرار دادن بازاریابی خود برای متقاضیانی استفاده کنند که احتمالاً برای یک موقعیت شغلی مناسب هستند. این کار اغلب شامل استفاده از ابزارهای تبلیغاتی و سایت‌های رسانه های اجتماعی است که بر هوش‌مصنوعی متکی هستند. فیس‌بوک به تبلیغ کنندگان اجازه می‌دهد تا تبلیغات را بر اساس جمعیت، مکان، علایق، رفتار و ارتباطات هدف قرار دهند. فیس‌بوک همچنین به شرکت‌ها اجازه می‌دهد تا مخاطبان «شبیه» را هدف قرار دهند، یعنی شرکت ها مجموعه‌ای از داده‌ها را به فیس‌بوک ارائه می‌کند (معمولاً کارمندان فعلی شرکت) و فیس‌بوک تبلیغات را برای پروفایل‌هایی مشابه پروفایل های موجود در داده‌ها هدف قرار می‌دهد.[10] علاوه بر این، سایت‌های مرتبط با موقعیت‌های شغلی مانند Indeed، Glassdoor و ZipRecruiter لیست شغل‌ها را برای متقاضیانی هدف قرار می‌دهند که دارای ویژگی‌های خاصی هستند که کارفرمایان به دنبال آن ویژگی‌ها هستند. تبلیغات هدفمند مزایای زیادی برای شرکت‌هایی دارد که سعی در جذب نیرو دارند، از جمله استفاده‌ی کارآمدتر از منابع، دستیابی به مخاطب مورد نظر و تقویت متقاضیان واجد شرایط. این ویژگی‌ها کمک کرده است که هوش‌مصنوعی به یک ستون اصلی در استخدام مدرن تبدیل شود.[10]

اینکه چه کسی یک تبلیغ هدفمند دریافت می‌کند می‌تواند بحث برانگیز باشد. در استخدام، خروجی های تبلیغات هدفمند به این مربوط است که چه کسی می‌تواند در مورد یک موقعیت شغلی اطلاعاتی کسب کند و سپس برای آن موقعیت درخواست دهد. بیشتر الگوریتم‌های تبلیغاتی هدفمند، اطلاعات اختصاصی هستند. برخی از پلتفرم‌ها، مانند فیس‌بوک و گوگل، به کاربران اجازه می‌دهند ببینند چرا یک تبلیغ خاص به آن‌ها نشان داده شده است، اما کاربرانی که آگهی را دریافت نمی‌کنند احتمالاً هرگز از وجود آن اطلاعی ندارند و همچنین راهی ندارند که بدانند چرا تبلیغ به آنها نشان داده نشده است.[ 10]

مصاحبه‌ها[ویرایش]

چت‌بات‌ها یکی از اولین کاربردهای هوش مصنوعی بودند و معمولاً در فرآیند استخدام استفاده می‌شوند. مصاحبه شوندگان برای پاسخ به سوالات مصاحبه با چت‌بات‌ها تعامل دارند. پاسخ‌های آن‌ها را می‌توان توسط هوش مصنوعی تحلیل کرد و بینش‌های بی‌شماری را در اختیار کارفرمایان آینده قرار داد. چت‌بات‌ها فرآیند مصاحبه را ساده می‌کنند و تعداد کارکنان شاغل در بخش منابع انسانی را کاهش می‌دهند.[11] مصاحبه‌های ویدیویی از هوش مصنوعی استفاده می‌کنند و بسیار هم رایج شده‌اند. HireVue، یک شرکت پیشرو در این موضوع، فناوری‌ای ایجاد کرده است که پاسخ‌ها و حرکات مصاحبه‌شوندگان را در طول مصاحبه‌های ویدیویی ضبط‌ شده تجزیه و تحلیل می‌کند. بیش از 12 میلیون مصاحبه شونده توسط بیش از 700 شرکتی که از این سرویس استفاده می‌کنند غربالگری شده‌اند.[11]

جنجال‌ها[ویرایش]

با اینکه هوش‌مصنوعی در استخدام مزایای بسیاری دارد، اما چالش‌هایی نیز دارد که کارشناسان را نگران کرده‌است.[12]کیفیت خروجی یک سیستم هوش مصنوعی، کاملا وابسته به کیفیت داده‌هایی است که استفاده می‌کند. سوگیری‌ها می‌توانند به طور ناخواسته در داده‌های مورد استفاده در هوش‌مصنوعی ایجاد شوند.[1] اغلب شرکت‌ها از داده‌های کارمندان خود برای تصمیم‌گیری به جهت استخدام یا جذب (hire or recruit) افراد استفاده می‌کنند. این می‌تواند سوگیری را تداوم بخشد و منجر به نیروی کار همگن‌تر شود. تبلیغات شرکت فیس‌بوک نمونه‌ای از این نوع پلتفرم‌ها بود که چنین بحثی را ایجاد کرد تا به صاحبان مشاغل اجازه دهد مشخص کنند به دنبال چه نوع کارمندی هستند. به عنوان مثال، آگهی‌های شغلی برای پرستاری و معلمی می‌تواند به‌گونه‌ای تنظیم شوند که فقط زنان یک گروه سنی خاص آگهی‌ها را ببینند. تبلیغات فیس‌بوک از آن زمان استفاده از هوش‌مصنوعی در استخدام را از پلتفرم خود به دلیل به مشکلات احتمالی‌اش در تداوم سوگیری‌ها و کلیشه‌های علیه اقلیت‌ها حذف کرده است.

همچنین تعیین کمیتی که یک کارمند را خوب می‌سازد دشوار است.[1] این یک چالش برای آموزش هوش مصنوعی برای پیش‌بینی بهترین کارمندان است. معیارهایی که معمولاً مورد استفاده قرار می‌گیرند مانند مرور عملکرد می‌توانند ذهنی (subjective) باشند و نشان‌دهنده‌ی آن باشد که کارمندان سفید پوست نسبت به کارمندان سیاه‌پوست و مردان را بر زنان ترجیح می‌دهد.[8] چالش دیگر حجم محدود داده‌های موجود است. کارفرمایان فقط جزئیات خاصی را در مورد کاندیداها در مراحل اولیه‌ی فرآیند استخدام جمع آوری می‌کنند. این امر مستلزم آن است که هوش‌مصنوعی در مورد کاندیداهایی با اطلاعات بسیار محدود تصمیم‌گیری کند. علاوه بر این، بسیاری از کارفرمایان به طور مکرر کارمندان را استخدام نمی‌کنند و بنابراین داده‌های محدودی برای انتشار دارند.[1] برای مبارزه با این چالش، بسیاری از شرکت‌ها از الگوریتم‌ها و داده‌های سایر شرکت‌های هم‌صنعت خود استفاده می‌کنند.[1] اتکای هوش‌مصنوعی به اطلاعات شخصی متقاضیان و کارکنان فعلی، مشکلات مربوط به حریم خصوصی را افزایش می‌دهد. این مسائل هم بر متقاضیان و هم بر کارمندان فعلی تأثیر می‌گذارد، اما ممکن است پیامدهایی برای اشخاص ثالثی که از طریق رسانه‌های اجتماعی به متقاضیان یا کارمندان فعلی مرتبط هستند، داشته باشد. به عنوان مثال، مرور رسانه‌های اجتماعی یک فرد، دوستان و افرادی را که در عکس‌ها یا پست‌ها تگ کرده‌اند نیز نشان می‌دهد.[1]

هوش‌مصنوعی فرآیند جست‌وجو در حساب‌های کاربری متقاضیان را تسهیل می‌کند. تحقیقی در دانشگاه Monash انجام شده‌است که نشان می‌دهد که ۴۵ درصد از مدیران حوزه‌ی جذب و استخدام، از رسانه‌های اجتماعی برای دریافت ادراک بیشتر از متقاضیان خود استفاده می‌کنند. در هفتاد درصد از نظرسنجی‌های صورت گفته،‌ گزارش شده‌است که این مدیران یک متقاضی را به دلیل مشاهده‌شدن مواردی در حساب‌های رسانه‌های اجتماعی‌شان رد کرده‌اند. با این حال، ۱۷ درصد از مدیران جذب و استخدام باور دارند که مطالعه‌ی حساب‌کاربری رسانه‌ی اجتماعی یک متقاضی، نقض حریم خصوصی آن فرد است. استفاده از رسانه‌های اجتماعی در فرآیند استخدام، برای مدیران جذاب می‌باشد، به دلیل آن‌که به آنها دید کمتری از زندگی شخصی متقاضیان ارائه می دهد. مصالحه در موضوع حریم‌شخصی در بحث جذب و استخدام بسیار عظیم و پیچیده می‌باشد. پروفایل‌های کاربران در شبکه‌های اجتماعی، معمولا اطلاعاتی را در مورد متقاضیان برملا می‌سازد که واحد منابع‌انسانی قانونا نبایستی مورد مطالعه قرار دهند. اطلاعاتی مانند نژاد، توانمندی‌های فردی و امیال جنسی.

هوش مصنوعی و آینده‌ی فرآیند جذب و استخدام[ویرایش]

هوش‌مصنوعی در حال تغییر انجام شدن این فرآیند می‌باشد. هوش‌مصنوعی نیز در کنار سایر محصولات فناورانه مانند پیشرفت در صنعت رباتیک، ۴۷ درصد از مشاغل موجود را در خطر نابودی در آینده نزدیک قرار داده‌است. برخی تغییرات ایجاد شده در انتقال هزینه از نیروی انسانی به هوش‌مصنوعی را در مرتبه‌ی انقلاب صنعتی چهارم قلمداد می‌کنند. اگرچه بنابر بعضی تحقیقات، تغییرات رخ داده توسط هوش‌مصنوعی در جایگزینی نیروی انسانی اغراق آمیز یاد شده است. فرضیه‌ی "هیچ تغییر ملموس" نشانگر این است که انقلاب فناوری اطلاعات تاکنون رخ داده‌است، اما مزایای پیاده‌سازی فناوری‌های جدید سنگین‌تر از هزینه‌ی جاری اقتباس از آن‌ها نمی‌باشد. از نظریه، بیان‌گر آن است که نتیجه‌ی واقعی حاصل از انقلاب فناوری اطلاعات، بسیار کمتر از آن چیزی است که پیش‌بینی می‌شد. برخی دیگر از تحقیقات این نظریه که هوش‌مصنوعی در حال از بین بردن فرصت‌های شغلی برای افراد کم‌تواناتر نسبت به افراد با توانایی بالاتر هستند را در آینده رد می‌کند. این موقعیت بر اساس این فرضیه می‌باشد که هوش‌مصنوعی هنوز یک فناوری قابل استفاده توسط عموم مردم نمی‌باشد و در حال حاضر، انقلاب صنعتی چهارم کامل شکل نگرفته است. فرضیه‌ی سومی نیز وجود دارد که بیان می‌کند که تاثیر هوش‌مصنوعی و سایر پیشرفت‌های فناورانه در حال حاضر به اندازه‌ای پیچیده می‌باشد که قابل درک و لمس باشد. این نظریه، حول این ایده متمرکز شده است که همانگونه که هوش‌مصنوعی در آینده بسیاری از مشاغل را از بین می‌برد، در عین حال تقاضا برای شغل‌های جدیدی را افزایش می‌دهد. در این‌صورت، مساله به این شکل تغییر می‌کند که آیا این مشاغل جدید، در آینده‌ی نزدیکی که قرار است مشاغل قبلی از بین بروند، در دسترس خواهند بود یا خیر.

اگرچه می‌توان برای انجام برخی از کارها ربات‌ها را جایگزین انسان‌ها نمود، ولی هنوز بسیاری از فعالیت‌ها هستند که حتی با پیشرفته‌ترین ربات‌ها قابل انجام نیستند. یک تحقیق ۲۰۰۰ فعالیت در ۸۰۰ مشغله‌ی متفاوت را به صورت جامع مورد بررسی قرار داده، و نتیجه گرفته که حدود نیمی از آن (به ارزش ۱۵ تریلیون دلار به صورت سالانه) قابل خودکار سازی به وسیله‌ی تکنولوژی‌های حال حاضر می‌باشند. کمتر از ۵ درصد از فعالیت‌ها قابلیت خودکارسازی به صورت کامل را دارند و ۶۰ درصد از آن‌ها، حداقل شامل ۳۰ درصد از مواردی هستند که می‌توان به صورت خودکار انجام داد. به‌بیان دیگر، هوش‌مصنوعی یک ابزار برای نیروی‌انسانی تلقی می‌شود تا یک جایگزین برای آن. به‌محض ورود هوش‌مصنوعی در فعالیت‌های انسانی، مردم به تدریج متوجه شدند که هوش‌مصنوعی در انجام یک فعالیت واحد ناتوان می‌باشد، و مزیت نیروی انسانی در متوجه شدن منحصر به‌فرد بودن فعالیت‌ها و استفاده منطقی از ابزارها می‌باشد. امروزه، فعالیت متقابل انسان ماشینی نیز مطرح شده است. بارنادو (Brandão) معتقد است که مردم می توانند با ماشین آلات ارتباط ارگانیک ایجاد کنند:‌ "انسان‌ها ماشین‌ها را برای کارهایی که در آن بهترین هستند به کار می‌گیرند: انجام کارهای تکرار پذیر، بررسی و تحلیل حجم بالای داده، و انجام کارهای منظم. با توجه به تاثیر متقابل، ماشین‌ها نیز انسان‌ها را برای کارهایی که پتانسیل آن‌ها را 'تقویت' کند نیز به کار میگیرند، فعالیت‌های پیچیده‌ای مانند تحلیل اطلاعات مبهم، قضاوت در موارد پیچیده و ارتباط با مشتریان ناراضی." دوگرتی (Daugherty) و ویلسون (Wilson) موارد جدیدی را در تعامل انسان و کامپیوتر (HCI) در فعالیت‌های زیادی در بسیاری از زمینه‌ها مشاهده کردند. به بیان دیگر، در فعالیت‌ها و کارهایی که ساده به حساب می‌آیند، فناوری‌های جدید تهدیدی برای نیروهای انسانی به حساب نمی‌آیند. تا زمانی که شرکتی مانند جنرال الکتریک (General Electric) به فعالیت خود ادامه می‌دهد، خریداران و تجهیزات آن همواره به نیروی انسانی به جهت نگهداری نیاز دارند. کارآفرینان نیز همواره به این دسته از نیروهای انسانی نیاز دارند که با سیستم‌های جدید خوب کار کنند و مهارت‌های آن‌ها با تکنولوژی‌های پیشرفته با روش‌های جدید ادغام شود.

هوش‌مصنوعی سرعت فرآیند جذب را به شکل قابل توجهی افزایش داده و هزینه‌های متحمل بر آن را به شکل چشم‌گیری کاهش می‌دهد. برای مثال، Unilever حدود بیش از ۲۵۰۰۰۰ برنامه‌ی جذب را با استفاده از هوش‌مصنوعی بررسی کرد و زمان فرآیند جذب را از ۴ ماه به ۴ هفته کاهش داد. این رویه، هزینه‌ی ۵۰۰۰۰ ساعت کار توسط نیروی‌انسانی را برای شرکت حفظ کرد. افزایش کارایی هوش مصنوعی، پذیرش آن توسط بخش های منابع انسانی در سطح جهان را سرعت بخشیده است.

This article "هوش مصنوعی در استخدام" is from Wikipedia. The list of its authors can be seen in its historical and/or the page Edithistory:هوش مصنوعی در استخدام. Articles copied from Draft Namespace on Wikipedia could be seen on the Draft Namespace of Wikipedia and not main one.